Derfor føler medarbejderne sig trådt på i forandringsprocessen

Forandringer implicerer, at der sker noget nyt. Vi skal forandre det eksisterende, fordi vi skal blive bedre. Det lyder herligt. Vi er vilde med fremskridt, og fremskridt kræver forandringer. Alligevel møder ledelsens velmenende forandringer ofte stor modstand i organisationen.

I den her artikel stiller vi skarpt på, at fremskridt, forbedringer og forandringer også betyder, at alt det vi har gjort, indtil forandringens vinde begyndte at blæse, ikke var godt nok. Det er i hvert fald sådan dine medarbejdere ofte opfatter det. Med afsæt i et virksomhedsbesøg reflekterer vi over, hvorfor medarbejdere føler sig trådt på, når forandringerne skyller ind over deres arbejdsdag.

Kan vi træne forandringsparatheden

Det er længe siden, at jeg var på besøg i virksomheden DaNoVas. Det var en spændende virksomhed, hvor forandringer var tænkt ind som en naturlig del af arbejdsdagen. Teams blev opløst og sammensat på kryds og tværs, så arbejdskraften konstant var tilpasset det enkelte projekt. Medarbejderne var glade for det. De elskede at være der, hvor der var arbejde til dem. Det er sjovere at være en produktiv, skabende medarbjeder end at sidde på et overbemandet projekt og trille tommelfingre. Det vidste, og brugte, ledelsen på forbilledlig vis til at skabe en dynamisk og forandringsparat medarbejdergruppe.

Medarbejderne havde ingen faste pladser i lokalerne. De havde et rullebord, som de kunne køre med rundt i virksomheden. Den enkelte medarbejder havde så oveni dette en række projekter, som de kunne blive bedt om at skifte mellem. Og når de skulle skifte projekt, så trillede de blot deres skuffedarium gennem virksomheden. Det betød også, at der var en god videndeling på tværs af teams, projekter og afdelinger i virksomheden.

Medarbejderne var glade, fordi det betød, at de altid havde en følelse af, at der var brug for dem.

Men det der med at være forandringsparat, som det bliver kaldt, er en mærkelig størrelse. Når forandringer er tænkt ind som en grundlæggende del af din hverdag, så skulle man jo tro, at medarbejderne i DaNoVas ville kaste sig over enhver forandring med åbne arme.

Men sådan gik det ikke.

Da sundhedsvognen ramte muren

Som i mange andre virksomheder på det tidspunkt (og stadigvæk) var der stor fokus på medarbejdernes sundhed. De havde lækre omklædningsfaciliteter, adgang til fitnesscenter og gratis frugt flere steder på hver etage. Næsten alle medarbejdere, der startede som rygere, var røgfri kort efter ansættelsen. Der var ingen krav, intet pres, og det virkede tilsyneladende smertefrit.

De havde også en virkelig lækker kantine. Det var en gourmetkantine, hvor de hver 14. dag havde et mindre event. Det kunne være pianospil til maden, opdækning med dug og kandelabre eller en af byens baristaer, der lavede kaffen. Men hver dag var der fokus på mad i ekstra høj kvalitet.

Og hver dag blev der serveret et lille stykke kage. Men der blev ikke spist særlig meget.

Det virkede som en beslutning lige til højrebenet for ledelsen. De besluttede at afskaffe kagen i kantinen. Det harmonerede med sundhedsværdierne, og det blev alligevel ikke brugt så meget af medarbejderne.

Men det gik lige modsat.

Medarbejderne reagerede i protest mod beslutningen. De krævede kagen tilbage.

Ledelsen stod fast. Indtil en gruppe af medarbejdere samlede underskrifter ind fra mere end halvdelen af medarbejderne, hvor kagen blev krævet tilbage.

Kompromisset blev – efter lang tids tovtrækkeri – at der var kage i kantinen hver fredag.

Hvorfor gik der kage i beslutningerne?

DaNoVas’ ledelse troede, at de havde en forandringsparat medarbejderskare. En lille simpel manøvre som at ændre kageordningen burde derfor ikke betyde noget. Men det gjorde det.

Ledelsens beslutning trådte over den usynlige grænse mellem, hvornår du leder, og hvornår du kontrollerer. Derfor følte medarbejderne sig trådt på af det frembrusende sundhedsparadigme. Kagen, der før var et frit valg for den enkelte, blev nu valgt fra uden medarbejdernes egen indflydelse. Medarbejderne blev altså passive tilskuere til deres eget liv.

Læs resten af casen her

Pointen er, at du ikke kan tage det, der virker i en situation og simpelthen bare antage, at det virker i en anden kontekst. Det glemmer vi ofte, når vi forandrer i virksomhederne. Det skal du huske, næste gang du kaster dig ud i et forandringsprojekt.

Få flere gode råd til forandringsledelse her >

Kan vi træne forandringsparatheden

Da sundhedsvognen ramte muren

Hvorfor gik der kage i beslutningerne?

Skriv et svar Annuller svar